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COMPLICATO & COMPLESSO SI AFFRONTANO

Per affrontare una maggiore complessità del contesto, che è ambientale ma che si riflette necessariamente all’interno dell’organizzazione, non bastano gli investimenti in attività tangibili, negli impianti e nelle competenze -utili per risolvere ciò che è “complicato”-, ma occorre anche favorire all’interno del gruppo di lavoro la capacità di percezione dei segnali “deboli” provenienti dal mondo circostante l’azienda; quell’intuizione che, se è caratteristica insita nello spirito imprenditoriale, va invece coltivata nei collaboratori e si manifesta attraverso una maggiore intraprendenza. Se il “complicato” si gestisce attraverso l’esperienza di qualcuno trasmessa ad altri, che a loro volta imparano, il “complesso” si affronta assieme, in un processo di apprendimento condiviso dove sbagliare è possibile, perché diventa l’unica strada per crescere, dove “mani giovani” e “mani vecchie” si intrecciano e lavorano vicine. La costruzione di team di lavoro interfunzionali, per quanto espresso, diventa la strada proficua da perseguire.

Purtuttavia, solo una migliorata qualità relazionale tra le persone può consentire una più articolata capacità di osservare le cose da punti di vista differenti, può sviluppare un’intelligenza “collettiva” e può stimolare la contribuzione volontaria da parte di ciascuno. Tutto ciò trova la sintesi nel concetto di motivazione umana, che è spesso carente tra i collaboratori in azienda.

Queste osservazioni richiamano al prerequisito di una chiara volontà, da parte della direzione di una PMI, innanzitutto di credere e conseguentemente di investire nelle risorse umane a disposizione e di ricercarne, ove necessario, secondo criteri adeguati alle strategie da attuare. D’altronde, qualsiasi investimento si fonda sulla ragionevole convinzione di un successo: se per un imprenditore investire significa credere ed impegnarsi nel futuro, investire sulle risorse umane indica una sfida lanciata alle persone nel volersi impegnare e lavorare per “dare” prima di ottenere un risultato; tale comportamento ribalta il paradigma secondo il quale bisogna prima vedere i risultati per poi gratificare i collaboratori.

L’obiettivo generale anche di una PMI, ciò premesso, è quello di cogliere i segnali ambientali e di favorire lo sviluppo consentendo il passaggio da un’azienda a guida imprenditoriale accentrata ad un’impresa con una cultura della responsabilità diffusa, dotata di un vero management focalizzato sui risultati, capace di misurare gli effetti delle proprie scelte e di fornire una pronta risposta al mercato, coinvolto nella gestione e consapevole del potenziale esprimibile.

I fattori critici per il miglioramento del clima e dei processi organizzativi e gestionali atti a favorire tutto ciò possono essere riassunti nei seguenti elementi:

COINVOLGIMENTO: le persone informate sono notoriamente più produttive e coinvolte. Partendo dal vertice, occorre favorire riunioni, team di lavoro sulla ricerca di soluzioni a specifici problemi, informative generali. Osservando dal basso, è importante che le persone vedano gli effetti e i cambiamenti a seguito delle proposte fatte da loro stesse, ovvero sappiano i motivi di un rinvio o di un diniego.

PROFESSIONALITÀ: appare ineludibile definire i percorsi di crescita professionale di alcune figure su posizioni organizzative che non sono ben definite o sono addirittura vacanti.

CONTROLLO: si ottiene solo ciò che si riesce a misurare, sia sul piano quantitativo che qualitativo. Ad ogni livello organizzativo dev’essere possibile monitorare gli effetti dei comportamenti sulla produttività e sull’efficienza, a supporto delle decisioni future.

RESPONSABILITÀ: se al primo punto si è detto dell’effetto dell’informazione sul coinvolgimento personale, è di conseguenza necessario lavorare per delineare meglio l’identità dei ruoli: inquadramento, deleghe, sistema di incentivi, formazione, simboli di status.

Non mi resta che augurare buon lavoro a tutti voi, imprenditori e collaboratori!

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